オンライン研修にはコスト低減・受講者の移動ストレス低減以外にもメリットがあります。 それは、事後フォローの容易さです。 面談のための移動も必要なく、受講者とフォロー担当者の都合だけで日程を…続きを読む

オンライン研修はスライド中心の展開になりやすい傾向があります。 そのスライドはテキストと同じことが多いと思います。 それではテキストは当日不要ということになってしまいます。 …続きを読む

オンライン研修の展開では、受講者のパソコンスキルがある程度不可欠です。 画面共有・ホワイドボード機能・チャット機能の活用スキルが代表的なものです。 ベースとなるオンライン研修に入るスキルは…続きを読む

研修に「グループ討議」は付き物で、有効な展開要素です。 受講者自身が発言することで参加度・主体性・積極性も高まると言われています。 また、他者の意見で視野が広がるという効果もあると言われて…続きを読む

オンライン研修はまだ経験の浅い講師が大勢います。 まだ、十分にオンラインソフトを使いこなせないでいる場合もあります。 オンラインソフトが数種あること、バージョンアップ続くことも大きな要素で…続きを読む

オンライン研修のイメージは一方通行の展開が強いと思います。 受講者の印象に残るのは、実践に結びつく研修内容と講師でしょう。 物理的な距離もあり、画面をとおしての講師との会話が講師の印象に大…続きを読む

オンライン研修はリアル対面研修と違って、非効率なことがあります。 発言までのミュートを外す時間を要する、グループ討議までの時間が掛かる・・・。 講師からの問い掛けに対してのレスポンスも即反…続きを読む

高齢者雇用安定法改定、働き方改革・・・等により、ますます生産性向上が求められます。 そのためには、従業員の主体性・自律性も大きな要素です。 研修も同様に生産性が問われるのでしょう。 …続きを読む

オンライン研修を実施する中で、以前こんな経験をしました。 先ずはパソコン機器が整わず、レンタルで受講者分を補完されたことがあります。 受講者もパソコン操作に馴染んでいない方が多く、研修内容…続きを読む

コロナ禍で定着度が増すリモートワーク。 研修もリモート展開が定着しつつあります。 どのように活用するかは研修担当者の皆さんにとっても大きな課題でしょう。 知識教育分野は通信研…続きを読む

ビジョンシーク㈱パートナー講師　細井　成 ◇人の成長の欠かせないもの 人材育成の世界では、人の成長に欠かせない要素として、「知識・スキル・マインド」の3つがよく挙げられます。 これら3つはい…続きを読む

ビジョンシーク㈱パートナー講師　細井　成 ◇「あなたが、この10年間で得た知識や培ったスキルは何ですか？」研修で受講者の皆さんにこんな質問をすることがあります。 皆さんは、頭を捻りながら言語化…続きを読む

ビジョンシーク㈱パートナー講師　細井　成 ◇OJTに関する研修は、最近特にニーズが多く、私も様々な企業で実施しています。新入社員のOJT担当者になったトレーナーやそのトレーナーを束ねるOJTリー…続きを読む

研修講師の多くはどこかの研修会社から派遣されてきます。 研修会社のパートナー講師が多いでしょう。 直接、講師との取引関係は結構少ないのが実情です。   事前面談も研修会社営業マンが同行…続きを読む

“弊社は最低７社から提案を出してもらいます。” “その後、提案企画書で３社に絞り・・・。” “最後は面談で決定します。”   ・・・忙しい中、大変なことだと驚きます。 ひょっとして、…続きを読む

特に、マネジメント研修にはかなり流行があります。 サーバントマネジメント。 シチュエーションリーダーシップ。 コーチング。 アサーション。 アンガーマネジメント。 …続きを読む

“研修は気づき、記憶に残るから、いつか役に立てばいい。” もう、４０年ほど前の研修担当者とその上司の話です。 「福利厚生」の世界だろうと思います。   今は、“研修には、成果が必要でしょ。” …続きを読む

“先生、研修、盛り上がりませんね。” “もっと、積極的になるように指導してください！。” 初日の午前終了時のご担当者のリクエスト。   なんと難度の高いご要望だろう。 まだ、受講者の…続きを読む

“ウチの社員は消極的でして・・・。” “個性的な社員が多くて・・・。” “身体は動きますが、考えることが苦手で・・・。”   研修担当者のこんな辛口の評価はよく耳にします。 特に、親…続きを読む

“管理者としての自覚を強く持って欲しい。” “そのために、環境認識をベースに戦略的思考も持たせたい。” “特に、論理的・分析的思考力が弱いので強化も必要です。”   “東京や地方から…続きを読む

研修効果測定に使われる一般的方法です。   中身は次のような項目が多いでしょう。 ①理解度 ②学び・気づき ③活用有効度 ④講師について ⑤その他のご意見、ご要望   …続きを読む

“毎年、研修が変わります。” 良いですよね。   “毎年、全く同じなんです。” “講師も毎年同じ方にお任せしています。”   こんなことより、ずっと良いと思います。 …続きを読む

我が社に合う講師に担当して欲しい。   ご担当者のお気持ちは分かります。   年間、１５０日以上登壇している講師。 ５０社前後の会社を担当。 業界も様々。 それぞれの会社…続きを読む

“うちは他社と違って、特徴的な点がありまして・・・。” 時々、担当者様から聞くフレーズ。   “断り”の前置き？ 初めての講師には無理だと・・・言いたい？   それとも、…続きを読む

ただ一度の「代役講師依頼」。 突然の入院・手術に見舞われた。 既に延長ができるタイミングは過ぎているし、致し方なく・・・。   代役講師は経験も豊かで、実力のある人。 準備も十分。 …続きを読む

“研修の仕事が大好きなんです。” “研修前と研修後の受講者の皆さんの元気度が違うんですよねぇ。” “この研修を企画して、良かったと思うんです。” 物流機器メーカー、４０歳前のご担当者…続きを読む

会場設営は研修会社。 受講者の出欠確認、加えて開閉講の挨拶も研修会社。 おまけに受講アンケートも研修会社任せ。 研修担当者は会場を覗きもしない。   金融業の某会社で、こんな経験した…続きを読む

「ビジネスにおいて人は７０％を仕事上の経験から学び、 ２０％を先輩・上司からの助言やフィードバック、 １０％を研修などのトレーニングから学ぶ」と言われています。 「７・２・１の法則」M・ロンバル…続きを読む

このコラムは、研修ご担当者様への講師からのつぶやきです。 研修について講師はこんなことも考えているんだなぁ・・・。 講師の勝手なお願い事だ・・・と思って読んでください。 それで充分です。 …続きを読む

コーチングの研修終了後にあった職場実習の感想。 「部下がなかなか話してくれない」 部下が頭の中で整理している時間が待てず、 上司が焦って話をしていることが想像できる。 その結果、部下は話すチャンス…続きを読む

私の課長時代は恥ずかしい。 目標達成マネジメント・人材育成マネジメントの基礎基本も 知らずに自分流、性かも上がらない。 そのころの上司から体系だった指導もなかった。 上司も知らなかったのだろう。 …続きを読む

社内講師は職位差で教える 多くの場合、社内講師は受講者より職位が高い。 受講者が黙って講義を聞いているのは、 このポジションパワーかも知れない。 「受講者に考えてもらう」というより 「経験豊かな私…続きを読む

先ずは上司からトレーニング 上司は部下を指導する。 当たり前だが、なかなか実践されていない。 原因は、上司が営業スキルの整理ができていない、 もともと営業スキル不足・・・などなど。 もっと気にな…続きを読む

話し上手はロープレ成績が良い？ 「話し上手」「当意即妙」であればロープレが上手 と評価する上司は多い。 しかし、そうではない。 「何を話し、何を聞き出すのか」「お客様からどんな発言がほしいのか」 を…続きを読む

勘・根性・度胸も不可欠な要素だ。しかし、 ・Ｄ　データを ・Ｋ　科学的に分析し ・Ｋ　計画的に行動する ことがより重要だ。 これらを行うための具体的スキル付与とマインド強化が 営業マン研修である…続きを読む

キャリアデザイン研修は「人員整理のための研修」として 開催していたこともある。 今は、長い職業人生を「自分らしく、イキイキと、組織貢献する」 というテーマでの展開が圧倒的に多い。 しかし、「自分は十…続きを読む

「自分が求める働き方をしたい」 「私生活とのバランスを重要視したい」 という声を新人・若手から聞くことが多い。 しっかり働いて成果も出していないのに と思ってしまう。 理屈で納得をしたい気持ちもわか…続きを読む

弊社では、上司へ事前課題や事後課題の協力を依頼する研修がある。 受講者の３ヶ月後報告書の上司コメントは注目に値する。 「主体的・積極的な行動が強化された」という評価が多い。 「あまり顕著な変化は見られ…続きを読む

部下の仕事は自分の仕事。 マネージャーは組織長として組織を管轄している。 ・部下の仕事は自分の仕事の割り振りである ・部下の目標達成は組織の目標達成そのものである ・部下の目標未達成の最大原因は上司…続きを読む

肯定的な視点が部下への壁を破る。 「上司は自分をどこかで信じてくれている」 と感じることができる部下は幸せだ。 モチベーションを保つことができる。 部下を肯定的視点で評価し、指導することは重要だ。 …続きを読む

部下への否定的視点は大きな壁 「マネージャーは偉い、部下より仕事ができる」 と思うことは決して悪くはない。 しかし、どうしても「自分が上、部下が下」という感情が生まれやすい。 結果として、部下の悪…続きを読む

研修の実施は昇格直後？数カ月経過後？ 昇格前・昇格直後にする研修は、 法的知識・役割認識・マネジメントの基礎基本で 2日間行い実務に備える。 昇格直後の実施もよくあるパターンで、 実際に困っている…続きを読む

管理職昇格が難しい従業員の動機付け 「昇格してほしいがポストがない」 「昇格できなくても組織貢献はしてほしい」 企業の本音だ。 昇格が難しい本人は「自分の努力不足」を認めてほしい。 そのうえで、「…続きを読む

ケーススタディは、受講者の納得感が倍増する。 しかし、それには実際に起きそうな内容、つまりリアルさが求められる。 「うちにはこんな事例はない」となれば途端に意欲が半減される。 ケースを作るには、組織…続きを読む

何を求めて働くのかと問うと「平穏な人生」と答える人が 若手にもベテランにもいる。 平穏に過ごすには「組織貢献が不可欠」と解説すると いやに納得する。 シッカリと考えたことがなかったと言うことなのだろう…続きを読む

50歳キャリアデザイン研修の受講者からこんな感想をよく聞く。 ・自己理解が深まり、今後の課題も明確になった ・目標に対する明確な達成意識が不足していた ・漠然と捉えていた定年退職までの時間を意識した…続きを読む

意識強化は達成・成功体験から生まれる。 「意識が強化されたかどうか」は目に見えない。 見えるのは「行動」と「成果」である。 行動変容を求め、成果を求め、実績を出してもらう。 その結果としての達成…続きを読む

企業としては「給与以上は働いてほしい」ということが本音だろう。 それができない人は、組織から弾き出されることになる。 本人にとっても不幸なことだ。 そのことを率直に受講者にぶつけることも必要だ。 「組…続きを読む

日常の「声掛けマネジメント」の徹底実践を提唱している。 ・おはよう、調子どう？ ・あの仕事どうなってる？ ・何か手伝うことはある？ 無論、前提は部下を肯定的に捉え、目標達成の意義を 共有化し、達成への…続きを読む

部下の有無で受講者の役割やニーズはかなり違う。 結果として、研修内容への関心度・評価の差も大きい。 しかし、部下の有無別に管理職研修をする企業は少ない。 将来、全受講者が部下を持つ可能性があるとも…続きを読む

マネージャーが変わると組織が変わる。 マネージャーの影響力は大きい。 研修後の受講者報告では 「日常の声掛けで職場が活性化した」という内容は多い。 部下に変容を求め続けることも大切だが、 先ずはマ…続きを読む

管理職が忙しいのは当たり前。 昇格して、肩書きを貰い、部下も貰い、昇格前より高い給料を貰っているのだから。 それが嫌なら、専任職になる、降格するという選択肢もある。 管理職として責務を果たせないこと…続きを読む

自信とは「自分の能力や価値に対する肯定的な確信」である。 職業人として「仕事への自信」は不可欠だ。 私は現在、研修講師としてある程度の自信を感じている。 一つ一つの研修での「小さな成功」の積み重ねが…続きを読む

「学んだこと」を実務で実践して、結果・成果をだすことが 研修の本来の目的である。 事後課題は結果・成果が見えやすい。 やり遂げるためには、動機付けの継続が必要だ。 上司は日常的な効果進捗状況の確認を…続きを読む

研修の構成の目安は、基本・理論部分が3割以下 実務ノウハウ部分が7割以上だろう。 研修のテーマにもよるが、この目安を意識して作るとよい。 また、実務に直結した研修にするためには 事後課題を設定すると…続きを読む

研修中に講師の話を聞くと、違う視点を発見し感動することがある。 研修中での感動は大切だ。 しかし研修で学んだことを実践し、その結果として 受講者が「周囲の評価・達成・成功」で感動することの方が重要であ…続きを読む

研修の訴求ポイントについて、 研修前と研修後の比較評価をする企業も多い。 上司評価だけでなく、受講者の周囲・部下からの評価も有効だ。 その結果は、受講者本人にフィードバックすると共に 今後の具体的…続きを読む

リーダーシップの強化をテーマとする階層は 先輩社員から部長職までと幅広い。 どの階層でどんなリーダーシップを発揮して欲しいのかが 整理できていない研修担当者は多い。 結果として、階層間で重複感が強い…続きを読む

講師や研修内容の評価を、 受講者の受講当期・翌期の人事考課成績・昇格者数でする企業がある。 研修は組織業績を上げるための「投資」との考えであろう。 結果が出れば、研修内容が現場で実践され、 その研…続きを読む

「報・連・相」とは 報告・・・義務がある情報伝達、必ず伝えなければならない情報伝達 連絡・・・義務はないが、伝えれば相手にとって有効である情報伝達 相談・・・自分では判断が付かないことにつきアドバイス…続きを読む

研修は、みがいておさめると書く。 研修を辞書で調べると 「職務上必要とされる知識や技能を高めるために、ある期間特別に勉強や実習をすること。 また、そのために行われる講習」という意味がある。 職務上必…続きを読む

「学び力」の高い人は、人生や仕事の中長期目標・強い向上心・ ワンランク高いセルフイメージを持っている。 また、何よりも「学んだことでこんなことができた」という体験や実感が 「学ぶ楽しさ」になること…続きを読む

講師業は人に知識・スキル・マインド・態度･習慣を伝える職業だと認識している。 しかし、受講者によって研修での学習効果は違う。 学習効果の差は「学び力の差」であると思う。 「学び力」の高い人の主な特徴…続きを読む

集合研修が必要な理由は大きく３つある。 ・上司の人材育成意識と育成スキルが十分でない ・組織全体として求める到達基準・レベルを揃えやすい ・一括実施で全体コストを下げる そして、次の副次的効果もある…続きを読む

人材育成は上司の基本マネジメント機能であり、上司の責務である。 しかし、現実的には本来業務が多く部下育成が十分できない場合もある。 そこで研修が必要になる。 部下が研修を受講したら、上司としての責務…続きを読む

企業が欲しい人材を簡単にいうと次のとおりだろう。 ・役割に応じて、利益に貢献し続けられる人 ・自分らしく、イキイキと働き続ける人 これらができる人は、積極的に目標に向かって行動することができる。 …続きを読む

研修に慣れてくると、上から目線で教えてやるという姿勢になる時期がある。 講師は偉いのか？ 講師は依頼がないと前に立つことができない。 前に立つには研修のゴールをしっかり設定することが大切である。 ス…続きを読む

どんな人材を育てたいですか？と質問すると、こんな答えが多い。 ・主体的、自立的に動ける人 ・企業環境を理解し、経営的視点で考えられる人 ・革新的視点を持ち、戦略的に働ける人 言葉の響きは良い。 し…続きを読む

こんな担当者に時々出会う。 ・研修成果はジワジワ出てくる ・研修を受ければ人は育つと考えている ・受講者が楽しめる研修をしたい 研修は実施することが目的ではない。 研修には目的や解決したい問題があ…続きを読む

「研修成果を求めることは難しい」本当にそれでよいのか。 驚くほどかかる研修費。それなのに研修担当者・講師・受講者の意識は高いとは言えない。 確かに難しい問題ではあるが正面から取り組みたい。 研修担当…続きを読む

研修講師として多くのステージをいただいている。 こだわっていることは「研修成果」だ。 研修担当者や企業研修の講師を目指している方に 何か伝わる言葉があればと思いつぶやく。 （投稿には、代表 …続きを読む