中堅社員に「マネジメントのケーススタディ」を入れる。
新入社員に「主体性を持たせるために、キャリアデザイン」を入れる。
組織の人員構成上での必要性がある場合もあります。
現状組織の問題状況によるかもしれません。
でも、一般的に考えて“少し、レベル感が違う”感じがします。
中堅社員には「リーダーシップ強化」のレベルだろうと思います。
新入社員には「基礎基本の習得の主体的姿勢」でいいのではないでしょうか。
会社の全容や実務をしたことのない新入社員にキャリアデザインは有効でしょうか。
実現性のあるデザインは実際的ではないと思います。
そんなデザインは何の役に立つの？・・・そんな疑問を抱きます。
“1年後にどんな先輩になりたい？”・･・程度が精一杯でしょう。
研修中の個人ワークのレベル感も考えたいポイントです。
頭で一度整理して書く・・・研修では重要な学習過程です。
しかし、これが苦手という受講者群もあります。
主にオペレーション業務が中心の受講者には苦手な人が多いですね。
文字を書くことに慣れていないからです。
だから、書きだすことを極力減らす工夫が必要です。
カタカナ・英語も極力避けねばならない場合もあるでしょう。
受講者の立場、理解度、慣れ・・･。
受講者の特性に研修内容を合わせたいですね。
“必要なものを、必要なレベルで提供する”・・・少し意識したい事項です。
《稲田裕計》
