中堅社員研修 ~成功を積み重ね、更にチャレンジする~

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 入社10年前後の中堅社員は、ほぼ自力で業務遂行ができます。また、上司や先輩からの期待も高まり、次のステップも見え出します。

しかし、そのような重要な時期に“マンネリ感”を感じながら、新たな挑戦もせずに日々の業務に埋没している中堅社員も散見されます。
メンタルロックを外し、ホメオスタシス(恒常性)状態から脱却して、チャレンジする姿勢の強化が求められます。

この研修では長い職業人の充実という視点で働く意欲を強化してもらいます。

【研修概要】
特 徴 ① 資格要件項目・人事評価項目・上司メッセージに基づき、役割を明確に認識してもらう
② 求められていることを的確に認識し、自身を高める必要性を強調指導する
③ 成功感・達成感の必要性とその意義を強調指導する
目 標 ① 今までのキャリアを整理し、培ってきた資産に気付き、新たな挑戦意欲を喚起する
② 中堅社員の役割・立場を理解し、5年程度のジョブマップを作成する
③ 目標達成のためのPDCAサイクルを理解し、実践するポイントを理解する
日 数 2日間(ご相談に応じます) 人 数 最大20名(ご相談に応じます)
対 象 入社10年前後の中堅社員 進 行 ■4~5名グループ編成で展開・交流
■実習・グループ内交流にウェイトを置く
■個人の日常行動強化も行う

 

【カリキュラム例】
1日目 2日目
午前 ■培ってきたこと
  ◇ケース“森杉さん30歳の悩み”
  ◇イキイキ度チェックと課題
  ◇キャリアの振り返り
 仕事をとおして培ってきたもの・専門性   チェックと「自立力」チェック
午前 ■仕事の質を上げる
 ◇ケース “沖下先輩のイライラ”
  成功感の重要性
 ◇目標達成の意義と達成の為のポイント
  ・問題視点を持ったPDCA
  ・報連相の徹底実行
  ・目標必達のスキル/ワクプル感の重要性
 ◇当面のチャレンジ・仕事の改善
  ・至近5年間のジョブマップ作成
午後 ■求めていること・求められていること
 ◇働く意義“何を求めて働くのか”
  働く価値観を仕事に活かす
 ◇周囲の期待 上司の期待
“日常行動のチェック”
 ◇仕事の改善/問題解決の基本
 ◇後輩育成の基本
  ケース “消極的な森杉君の指導”
午後 ■自発的行動強化
 ◇次のステージに向かう
  ケース “葦森さんのモヤモヤ”
 ◇日常の心構え
 □本□ 2字熟語を考える
■研修の学び・ 気付きを職場で活かす
 ◇具体的強化行動と発揮場面
■事後課題の設定(行動強化)と宣言


 

監督職・係長のためのリーダーシップ研修 ~小さな組織を動かして成果を上げる~ 

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 新任監督職・係長は組織を預かりながらも、ビッグプレーヤーにとどまりがちです。
また、仕事の指示は出すものの、部下の日常業務の進捗状況にも十分に目が行き届きません。
当研修では「上司サポート」「部下への支援」をキーワードに、一般社員とは違う役割を明確に認識し、
その役割を果たすために何を・どうすればよいかを具体的に理解していただきます。
また、個人目標と組織目標達成の使命感を強化してもらいます。
【研修概要】
特 徴 ① 資格要件項目・人事評価項目に基づき役割を明確に認識してもらう
② 走り方を変える必要性、特に部下に対する関心を強化することを強調指導する
③ 職場で明日から使えるスキルにウェイトを置いて指導する
目 標 ① プレーヤーからプレイングマネージャーへの意識の転換の必要性を指導する
② 部下や後輩へのサポートの必要性を理解する
③ PDCA・報連相の展開スキルを強化する
日 数 1日間(ご相談に応じます) 人 数 最大20名(ご相談に応じます)
対 象 ■新任の監督職
■新任の係長職
■その他初めて小さな組織を持つ方
進 行 ■4~5名グループ編成で展開・交流
■実習・グループ内交流にウェイトを置く
■個人の日常行動強化も行う

 

【カリキュラム例】
1日目
午前 ■リーダーの視点と役割
  ◇事例研究“二人のリーダー”
  ◇組織目標達成と部下育成の一元化
■リーダーの基本機能
  ◇3大基本機能
  ◇声がけマネジメント
  ◇組織・部下の期待と課題
  ◇年上部下への対応
  ◇日常の行動・姿勢の評価
(上司からの期待メッセージ)
午後 ■リーダーとしての仕事
  ◇目標達成マネジメントスキル
(上司としてのPDCA展開力、報連相の徹底)
  ◇人財育成マネジメントスキル
■周囲を動かす牽引力の基礎基本
  ◇部下との信用/信頼関係の構築
  ◇やりがい/自信/存在感の提供
  ◇相手に合わせた対応”動かない森主任”
  ◇論理的発信力
  ◇行動タイプに合わせた指示の出し方
■事後課題の設定(日常行動強化)と宣言


 

新任管理職研修 ~管理職としての走り方を身に付ける~

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 管理職は一般職とは違うステージであり、走り方も変えねばなりません。
しかし、多くの新任管理職は明確な役割認識の書き換えをせず、昇格前の走り方で頑張り続け、結果としてマネージャーではなく大プレーヤーになってしまいます。
組織を持つこと、管理職になるということはどういうことなのかを明確に認識し、そのための必要な視点・言動を具体的に習得していただきます。
合わせて管理職に昇格した意義や部下の職業人生への影響も再認識してもらいます。
【研修概要】
特 徴 ① 資格要件項目・人事評価項目に基づき役割を明確に認識してもらう
② 走り方を変える必要性を強調指導すると共に、変えるためのポイントを理解してもらう
③ 諸人事制度との関係性理解と共にPDCA・報連相の展開スキルも強調指導する
目 標 ① マネージャー・管理職としての役割使命を具体的に理解する
② 目標達成と人材育成の具体的スキルを理解し、実践できる
③ 目標管理制度・人事評価制度の活用策を具体的に理解する
日 数 2日間(ご相談に応じます) 人 数 最大20名(ご相談に応じます)
対 象 ■新任の監督職
■管理職の基礎基本力を高めたい方
進 行 ■4~5名グループ編成で展開・交流
■実習・グループ内交流にウェイトを置く
■個人の日常行動強化も行う

 

【カリキュラム例】
1日目 2日目
午前 ■管理職としての役割
  ◇管理職となった意義
  ◇マネジメントの基本
ケース “新任上川課長の悩み①”◇マネジャーの3大基本機能
  ◇声がけマネジメント
  ◇日常のマネジメント行動の振り返り
午前 ■人材育成マネジメント
  ◇ケース “上川課長の悩み②”
  ◇人材育成の基本
   ・意図的/重点的/計画的
   ・部下が自ら動く7つの法則
  ◇人材育成(OJT)計画のステップ
   ・期待の明確化と必要能力の抽出
   ・重点指導項目と育成計画案の作成
午後 ■組織目標の達成マネジメント
  ◇目標設定のあり方
ケース “一方的な目標” 管理職の役割
  ◇目標の5原則、仕事の優先順位基準
  ◇PDCA・報連相の充実策
■職場のリスクマネジメント
  ◇ケース “成績不振の吉田君の指導”
   ・予想される組織リスク/対応策
   ・面談指導ロープレ
午後  ◇動機付けの基本
  ・肯定的視点
  ・使命感を持って褒める、叱るスキル
■研修の学び・気付きを職場で活かす
  ◇具体的強化行動と発揮場面
■事後課題の設定(行動強化)と宣言


 

既任管理職ブラッシュアップ研修 ~さらに強い組織チーム作りのために、現状を見直し一歩踏み出す~

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 既任管理職はその経験を活かし、さらに強い組織チームを形成しなければなりません。
そのためには、①現在のマネジメントの内容・チーム成果を客観的に振り返り、強いチームの組織力要素を理解し、
②自身の具体的な行動改善・チーム強化を行うための課題を設定して着実に実行することが求められます。
当研修は、職場の問題解決をテーマに、強い組織の形成に挑んでいただきます。
合わせて、管理職としての行動もさらに強化します。
【研修概要】
特 徴 ① 資格要件項目・人事評価項目に基づき役割を再認識してもらう
② 組織力強化のための問題解決を具体的な課題までブレイクダウンすることを求める
③ PDCA・報連相の展開スキルも再強化する
目 標 ① 管理職としての役割を再認識する
② 論理的、抜本的問題解決スキルを強化する
③ 強いチームを作るチームビルドの具体的スキルを強化する
日 数 2日間(ご相談に応じます) 人 数 最大20名(ご相談に応じます)
対 象 ■管理職になって数年経つ方
■組織をさらに強くしたい方
進 行 ■4~5名グループ編成で展開・交流
■実習・グループ内交流にウェイトを置く
■個人の日常行動強化も行う

 

【カリキュラム例】
1日目 2日目
午前 ■管理職としての役割と現状点検
  ◇管理職の役割再認識
組織・周囲からの期待
  ◇役割遂行状況チェック
   ・組織貢献・業績
   ・顧客視点対応
   ・部下育成、モチベーション
午前 ◇問題解決の展開、行動計画の策定
・改善目標の設定
・真因の探求
・解決案のアイディアフラッシュ
・解決策の選択と行動計画の作成
午後 ■役割遂行状況チェック(続き)
   ・職場環境とメンタルヘルス対応
   ・見本力・主導力
  ◇上司からの期待と日常行動評価
■強いチーム作りのための職場の問題解決
  ◇問題解決フレーム GROWモデルで展開
  ◇組織運営上の課題テーマ抽出
午後 ■発表 相互評価(午前の続き)
  ◇修正と研修後の活動打ち合わせ
  ◇次期問題解決テーマの整理
■チームビルドの基本スキル
■研修での学び・気付きを職場に活かす
  ◇クレド作成と行動宣言


 

年上部下の活性化スキル強化研修 ~上司も部下も役割認識を徹底する~

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 65歳退職時代を迎え、年上部下を抱えるマネージャーが増え、中には全員が年上という職場もあります。
マネージャーより先輩部下・元上司部下の実力が高く、関係者への太いパイプや強い影響力も持っている場合もあります。
この力がマイナスに働くと組織運営に支障をきたしますが、上司・部下がお互いに役割を明確に認識すれば、年上部下は組織として大きな力となります。
その実現のための考え方、仕事の与え方、日常の接し方について具体的に理解してもらいます。

 

【研修概要】
特 徴 ① 年上部下の心情・ストレスを理解した対応の重要性を考えてもらう
② 年上部下への苦手意識を払拭できる見方・考え方を具体的に指導する
③ 受講者の不安・悩みを相互情報交換や質疑応答で払拭してもらう
目 標 ① 達成・成功体験が言動を変えることを理解する
② 肯定的視点を持ってプライドを保つ必要性を理解する
③ 具体的測定可能な目標設定と達成サポートの必要性を理解する
日 数 1日間(ご相談に応じます) 人 数 最大20名(ご相談に応じます)
対 象 ■若手マネージャー
■年上部下の指導がうまくいっていないマネージャー
進 行 ■4~5名グループ編成で展開・交流
■実習・グループ内交流にウェイトを置く
■個人の日常行動強化も行う

 

【カリキュラム例】
1日目
午前 ■年上部下の理解
  ◇ケース “元管理職 上川さんへの反感”
存在感の顕示欲求
的確な役割認識機会の設定■年上部下の充実感の構成要素
  ◇意義ある仕事
  ◇上司との信用・信頼関係
  ◇周囲との良好なコミュニケーション
  ◇現状チェックと改善策の検討■肯定的視 点の強化
  ◇職業人の3つの基本欲求
  ◇否定的視点のリフレーミング
  ◇こんな否定的言動の心的背景
午後 ■プライドの尊重
  ◇「部下」と「先輩」の使い分け 指示と相談
  ◇習慣態度の再強化・適正化の具体策
     効果的な叱り方
■担当業務の点検
  ◇個人別の担当業務の適切化
意義・達成可能性・職務要件レベル
■日常の動機付けスキル強化
  ◇プライドの尊重
  ◇第三者の活用マップ
  ◇声がけ、聴く、訊く、伝える、褒める、叱る
■受講者相互の情報交換、質疑応答
  ◇起こり得る問題、留意点と対応策
■事後課題の設定(行動強化)と宣言
  ◇具体的行動強化


 

やる気を出させる「褒め方・叱り方」研修 ~部下・後輩がやる気を出す、仕事がスムーズに流れる、メリハリのある職場を創る~

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 「可愛ゆくば、五つ教えて三つ褒め、二つ叱って良き人とせよ」~二宮尊徳公~
今も変わらぬ部下・後輩の動機付けの指針です。しかし、“褒めること、叱ること”の必要性は理解できても、実行はなかなか難しいものです。

当研修では、特に“叱る”ことへの抵抗感を払拭すると共に、具体的場面における褒め方・叱り方の実習をとおして、そのスキルを習得していただきます。
また、部下の行動タイプに合わせた効き目の高い褒め方・叱り方も習得いただきます。

【研修概要】
特 徴 ① 日々の声がけ、動機付けの重要性を強調指導する
② 何を目的に動機付けをするのかを改めて考える。マネージャーマインドの強化を図る
③ 実際に受講者同士での褒める・叱る実習をとおしてその効果も体験してもらう
目 標 ① 上司として部下の成長のために叱る・褒める必要性を認識する
② タイムリーに褒める・叱るために多くの語彙とパターンを習得する
③ 部下の行動タイプに合わせた叱り方・褒める方を習得する
日 数 1日間(ご相談に応じます) 人 数 最大20名(ご相談に応じます)
対 象 ■管理監督職
■管理職
■部下の動機付けに悩んでいる方
進 行 ■4~5名グループ編成で展開・交流
■実習・グループ内交流にウェイトを置く
■個人の日常行動強化も行う

 

【カリキュラム例】
1日目
午前 ■なぜ褒める?なぜ叱る?
  ◇上司先輩の組織運営上の使命
  ◇「いつ、褒め・叱るのか」基準の認識
  ◇勇気、根気、本気で部下を動かす
■肯定的視点の強化
  ◇職業人の3欲求
  ◇リフレーミング
■褒め力強化
  ◇褒め力チェック
  ◇褒めることは観察力
観察力トレーニング
  ◇実習“褒める4段階”
  ◇明日から使う褒め言葉
午前 ■やる気を出させる叱り力強化
  ◇叱り力チェック
  ◇叱れない上司は責任放棄
  ◇部下・後輩はこんな叱り方をして欲しい
  ◇効果的な叱り方
  ◇ロールプレイ実習
「こんなときはどう叱る?」
■部下の行動タイプに合わせた表現
  ◇行動タイプ分析
  ◇部下のタイプに合わせた叱り方・褒め方
■日常行動の強化
  ◇研修での学び、気付きを日常に活かす
■事後課題の設定(行動強化)と宣言